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一、別讓員工只為了金錢而工作,要讓他們為了愿景和使命而工作!R云

你的公司有偉大、清晰、可行的愿景和使命嗎? 光自己知道不算,要讓全員統一在這樣的一份愿景使命之下。你做到了嗎? 企業沒有規劃,沒有戰略規劃,就不能吸引優秀的人才和他一起去奮斗。

企業界的規律一直是:要吸引并留住優秀人才,金錢并不是第一位的,強烈的遠景和夢想才是第一位的。

所有的員工都期望進入一家有前景的,有希望的公司,期待能與企業實現共同發展;一家沒有目標,沒有夢想的企業難以吸引到優秀人才。

 

二、在遠景的指引下,企業的強大需要有縝密的戰略規劃以及絕對標準的運作行為,一切的投機,都難以持續,沒有規劃沒有想法的企業家,難以成就宏圖大志。(有了愿景和使命,是否能將其清晰的量化成一項項觸手可及的實施目標呢?公司的產品數達到多少?營業額達到多少?關鍵人才培養達到多少?分子公司數量達到多少?年度關鍵行為指標是什么?

三、圍繞愿景、使命,有清晰、科學、合理的組織架構嗎?新老員工能在其中看到自己現在所處的位置,將來要發展朝向的位置?以及公司的戰略發展意圖和格局嗎?完善合理的組織架構設計能起到:規劃企業的發展方向;能夠對企業的管理理清思路、控制風險;能起到對未來的遠景激勵作用;最重要的是讓員工了解自己的定位,清楚自己現在位置在哪里,將來可以往哪里去。

 

四、分解組織架構中的職能版塊,每個部門有清晰的職能劃分,每個崗位都有清晰的工作內容分析、每項工作都有占整體工作清晰的比重比例嗎?是否實現了人人有事做,事事有人做;責任到崗;權責匹配;不重疊,不打口水仗,不浪費人力資源呢?

 

五、根據不同崗位的不同特點,公司薪資待遇設計合理嗎?是否還有更能激活員工動力的薪酬模式呢? 薪酬設計的原則必須具備:公平性、競爭性、激勵性、合法性、經濟性。

 

六、公司是否存在干與不干一個樣,干多干少一個樣的大鍋飯現象,大量的數據顯示"有績效考核"的企業比沒有績效考核的企業業績相差一倍多,績效考核能促進企業業績提升,更能調動員工積極性,使企業充滿活力。

 

七、公司在招聘時有用人標準嗎?有測評機制嗎?有規范流程嗎?有專業的招聘工具嗎?

企業的招聘,不僅僅是面試這么簡單,在招聘前必須就所招聘的崗位準備好如下文件:

崗位的工作分析表,崗位的薪酬標準,崗位的晉升標準,崗位的績效考核表,企業的組織架構圖,企業的晉升通道圖,企業簡介資料,企業文化說明PPT。

 

八、公司能否讓新老員工清晰的知道:我做出什么成績就能到達什么位置,就能享受何種待遇?企業要有生涯規劃通道圖,即:員工在企業里面最高可以升到哪里,如何才能升上去的總路線描繪。

據調查得出員工在一家公司看不到希望而離職是繼薪酬之后的最重要的離職原因。

 

九、公司有保密機制設計嗎?

 

十、略。。。 。。。

 

 

 

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